Over ons | De Amersfoortse

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt eraan. Deze wet is bedoeld om het in dienst nemen van vast personeel aantrekkelijker te maken. Om de balans in de arbeidsmarkt te verbeteren. Zo wordt o.a. het ontslagrecht aangepast, de ketenregeling en de WW-premie. Uit onderzoek blijkt dat de Wet Werk en zekerheid (WWZ) niet goed werkt. De kloof tussen ‘vaste’ en ‘flexibele’ medewerkers is juist vergroot. Daarom komt het kabinet nu met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Waarschijnlijk per 2020. De nieuwe regels moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Hier volgen 5 belangrijke veranderingen.

1. Ontslagrecht aangepast: cumulatiegrond

Vast werk moet minder vast worden. Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslaan van werknemers in vaste dienst. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet hij nu aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Met de voorgestelde wetswijziging komt er een negende ontslaggrond: de cumulatiegrond. Je wil bijvoorbeeld een medewerker ontslaan omdat hij disfunctioneert, maar je hebt geen compleet ontslagdossier opgebouwd. Ook is jullie relatie verstoord. Beide redenen bieden apart van elkaar misschien geen volledige grond voor ontslag, maar in combinatie wel. Dat is de cumulatiegrond.

2. Nieuwe berekening transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen 2 jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste dag van het dienstverband recht op een vergoeding bij ontslag. Ook tijdens zijn proeftijd. Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Die bedraagt over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan 10 jaar wordt afgeschaft.
Kleine werkgevers krijgen onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die zij moeten betalen als zij hun bedrijf beëindigen door ziekte of pensioen van de ondernemer.
Het is belangrijk dat werkgevers goed nagaan welke documenten ze moeten bewaren om per 1 april 2020 de compensatie voor de transitievergoeding te kunnen aanvragen bij UWV. UWV komt met een formulier waarop staat wat daarvoor nodig is.

3. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Je mag een medewerker straks maximaal 3 aansluitende contracten aanbieden in 3 jaar in plaats van 2 jaar.

4. Oproepkrachten en Payrollers

Volgens de WAB is een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht om te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Anders mag hij het werk weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan 4 dagen van tevoren af? Dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen. In de cao mag hiervan afgeweken worden. Na een contractperiode van 12 maanden moet je de oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.
Onder de WAB krijgen payrollers bijna dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers. Dat zal deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk maken. De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden.

5. WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je straks een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.