Ontwikkeling van werknemers in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Als werkgever weet je hoe belangrijk het is dat medewerkers werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling, en de bijdrage die deze ontwikkeling levert aan een gezonde organisatie. Werkgevers die samen met hun werknemers nadenken en afspraken maken over de ontwikkeling van de werknemer, werken vaak met een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).

Een POP helpt je werknemer om structureel aan zijn loopbaan te blijven werken én om te blijven leren. Aan de andere kant helpt het jou als werkgever om zicht te houden op de ontwikkeling van de competenties van je personeel. 

Het opstellen van een POP vergt tijd van je werknemers, maar ook van jou als werkgever. Het is echter zeer de moeite waard om hierin te investeren. Een goed ontwikkelingsplan zorgt er namelijk voor dat je werknemers langer tevreden blijven in je organisatie en helpt zo indirect bij het terugdringen van ziekteverzuim.

Wat is een persoonlijk ontwikkelingsplan? 

Een POP is een plan waarin een werknemer aangeeft wat zijn loopbaanperspectief is en hoe hij dat wil realiseren. Als werkgever help je je werknemers bij het invullen van dit plan. 

Als het POP is opgesteld, dan onderteken je beiden en voeg je het plan toe aan het personeelsdossier. Het plan wordt steeds geëvalueerd tijdens functionerings- en loopbaanontwikkelingsgesprekken . 

Het persoonlijk ontwikkelingsplan in zes stappen

Een POP bestaat meestal uit zes stappen: 

  1. De gewenste ontwikkeling beschrijven
  2. Competenties analyseren: de werknemer geeft hierin aan: wat kan ik al? En wat moet ik in de toekomst kunnen?
  3. Ontwikkelingsdoelen voorbereiden: Wat zijn de doelen en hoe ga ik die bereiken? Als deze aansluiten bij je organisatiedoelen, dan kun je je werknemer aanbieden om zich te laten bijscholen. Hiervoor zijn verschillende regelingen beschikbaar. Bijvoorbeeld het door de overheid gefaciliteerde Levenlanglerenkrediet.
  4. Lijst opstellen van ontwikkelingsactiviteiten: de werknemer stelt een lijst op van activiteiten die hij of zij gaat ondernemen om de ontwikkelingsdoelen te halen.
  5. Planning maken: hierin wordt door de werknemer en werkgever vastgelegd hoeveel tijd er voor de ontwikkelingsactiviteiten wordt gepland.
  6. Evaluatie

Wat kun je als werkgever doen om de ontwikkelingsplannen van je werknemers zo goed mogelijk te ondersteunen?

Begin niet zomaar met POP’s. Een POP maakt onderdeel uit van je personeelsbeleid. Dus zorg dat de ontwikkelingsplannen die je je werknemers laat maken daar op aansluiten. Dit voorkomt valse verwachtingen. Hoe ga je de stappen in het POP implementeren? Maak een strategie.

Heb je nog geen personeelsbeleid? Voer het dan stapsgewijs in. Begin bijvoorbeeld met het koppelen van je opleidingsmogelijkheden of doe een proef met een klein aantal medewerkers. 

Het is belangrijk om het POP in goed overleg op te stellen. Omdat de ontwikkeldoelen van je personeelslid moeten aansluiten op de ontwikkeldoelen van je onderneming én de mogelijkheden die je als organisatie hebt. 

Plan een regelmatig POP-gesprek in. Een POP werkt alleen als werkgever en werknemer bereid zijn om regelmatig met elkaar te spreken. Deze gesprekken gaan over de doelen van de medewerker, maar ook over de doelen van de organisatie. Zo houd je als werkgever een vinger aan de pols en borg je dat de POP bijdraagt aan jullie beide doelen. Van de medewerker, maar ook van jouw organisatie.

Meer weten?

Wil je meer weten over je rechten en plichten als werkgever, kijk dan eens bij de pagina's over arbeidsrecht en secundaire arbeidsvoorwaarden.