Dit zijn jouw rechten bij ontslag van een medewerker

Je kunt een werknemer alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Voorbeelden van dringende redenen zijn: Misleiding, diefstal, grove belediging of bedreiging. Bij ontslag op staande voet hoef je als werkgever - in de meeste gevallen - geen transitievergoeding te betalen. En je bent dan ook niet verplicht om de werknemer herplaatsing elders in je bedrijf aan te bieden.

De omstandigheden in je organisatie kunnen reden zijn om ontslag voor een werknemer aan te vragen bij UWV. Bijvoorbeeld door een slechter wordende financiële situatie van het bedrijf, werkvermindering, automatisering, bedrijfsbeëindiging, een verhuizing of het vervallen van een loonkostensubsidie. Er wordt in zo’n geval ook gekeken naar alternatieven voor ontslag.

Voldoet je werknemer niet aan de door jou gestelde functie-eisen en is hij of zij ongeschikt voor de functie, dan kun je ontslag aanvragen. Dit mag niet het gevolg zijn van ziekte, gebrek of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Bij de kantonrechter moet blijken wat de functie-eisen zijn en waarom de werknemer daar niet aan voldoet, dat je de werknemer voldoende kans hebt gegeven om zijn functioneren te verbeteren en dat je de werknemer niet kunt herplaatsen in een andere, passende functie.

Als je zieke medewerker zich niet houdt aan de afspraken die door jullie gemaakt zijn in het re-integratietraject, kun je hem of haar niet zomaar ontslaan. Eerst moeten er (in de wet beschreven) disciplinaire maatregelen genomen worden voordat de mogelijkheid van ontslag in beeld komt. In de meeste gevallen zijn deze maatregelen voldoende om voor elkaar te krijgen dat een medewerker weer meewerkt aan re-integratie. Als dit dan nog niet gebeurt, kan de kantonrechter uitkomst bieden.

Is de arbeidsrelatie zodanig verstoord dat het niet meer werkbaar is, dan kun je ook ontslag aanvragen bij de kantonrechter. De situatie moet wel zo ernstig zijn dat herstel van de arbeidsrelatie niet mogelijk is. Je dient als werkgever uit te leggen wat de reden is voor de verstoorde arbeidsrelatie, wat je hebt gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren en waarom je het conflict niet kunt oplossen door de werknemer te herplaatsen.

Naast deze redenen kunnen er omstandigheden zijn die zodanig zijn, dat het niet redelijk is voor de werkgever om het contract te laten voortduren. Voorbeelden hiervan zijn illegaliteit en detentie van de werknemer.