Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) leg je de afspraken vast die je als werkgever maakt met een werknemer. Hierbij heb je de keuze uit tijdelijke en vaste arbeidscontracten. Een tijdelijk contract is voor een bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor een aantal maanden of een jaar. Een vast contract wordt ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd.

Welk soort arbeidsovereenkomst moet ik kiezen?

Vraag jezelf eerst af of je een medewerker tijdelijk of vast nodig hebt. Het voordeel van een vast arbeidscontract is dat je werknemers voor een langere termijn aan je bindt. Ook voor de werknemer heeft een vast contract voordelen, zoals rust en financiële zekerheid. Bij een tijdelijk contract heb je als werkgever meer flexibiliteit, omdat je op die manier makkelijker pieken en dalen in de werkdruk op kunt vangen.

Houd er wel rekening mee dat je een werknemer met een vast arbeidscontract niet zomaar kunt ontslaan. Lees daarover meer onder 'Beëindigen van een arbeidsovereenkomst'. In de praktijk beginnen werkgevers eerst met het geven van een tijdelijk contract (bijvoorbeeld een jaarcontract). Bij goede prestaties en tevredenheid wordt dit dan omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. Zo spreek je het vertrouwen uit naar je werknemer dat je met hem of haar door wilt gaan.

Je kunt bij zowel tijdelijke als vaste arbeidsovereenkomsten een proeftijd afspreken met je werknemer. Zowel jij als de werknemer kunnen in die proeftijd het contract gemakkelijk opzeggen. Je mag alleen een proeftijd afspreken als het gaat om een vast contract of om een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden. Kies je voor een contract korter dan 2 jaar? Dan mag de proeftijd maximaal 1 maand duren. Bij een vast contract of een tijdelijk contract van meer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 2 maanden.

Wat moet er in een arbeidsovereenkomst staan?

Als werkgever moet je de volgende primaire arbeidsvoorwaarden opnemen in de arbeidsovereenkomst:

  • Naam en woonplaats van jou als werkgever en de werknemer
  • De plaats(en) waar de werknemer het werk gaat uitvoeren
  • De functie en het soort werk
  • Datum van indiensttreding
  • De duur van het contract (bij een tijdelijk contract)
  • Hoeveel werkuren per dag of week
  • De hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald
  • De lengte van een eventuele proeftijd
  • Hoogte vakantietoeslag
  • Het aantal vakantiedagen
  • De duur van de opzegtermijn
  • Eventueel een pensioenregeling
  • Eventueel een concurrentiebeding
  • Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) als die van toepassing is

Daarnaast kun je je werknemer ook secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. Denk aan een 13e maand, opleidingsmogelijkheden of een reiskostenvergoeding. Hiermee maak je werken bij jouw bedrijf nóg aantrekkelijker.

Verlengen van een arbeidsovereenkomst

Wil je het tijdelijke contract verlengen van een werknemer? Dan zijn er 2 basisregels waar je rekening mee moet houden: de ketenbepaling (ketenregeling) en de aanzegplicht. De ketenbepaling houdt in dat je een werknemer in 3 jaar tijd maximaal 3 tijdelijke contracten mag aanbieden. Lees hierover meer onder 'Hoeveel tijdelijke contracten kan ik achter elkaar aanbieden?'. 

Ook bij het verlengen van een arbeidscontract moet je bij tijdelijke contracten van een half jaar of langer rekening houden met de aanzegplicht. Je hebt de plicht een werknemer uiterlijk 1 maand voor de einddatum van zijn contract te informeren over verlenging.

Beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende beëindigingsmogelijkheden mogelijk voor tijdelijke en vaste arbeidscontracten. 

Beëindigen van een tijdelijk contract
Bij een tijdelijk contract kun je een werknemer niet zomaar ontslaan, maar bij het aflopen van het contract kun je ervoor kiezen dit niet te verlengen. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer, moet je wel rekening houden met de aanzegtermijn. Dit houd in dat je de werknemer uiterlijk 1 maand voor de einddatum van het tijdelijk contract moet informeren over het niet verlengen van het contract.

Beëindigen van een contract voor onbepaalde tijd
Een werknemer met een vast contract kun je niet zomaar ontslaan. Als een werknemer niet goed functioneert, moet je bijvoorbeeld een ontslagdossier opbouwen en ook een verbetertraject voorstellen. Als je dan alsnog overgaat tot ontslag dan moet je in veel gevallen ontslag aanvragen via UWV of de kantonrechter. 

Ontslag met wederzijds goedvinden
Een andere mogelijkheid voor het beëindigen van een vast contract is ontslag met wederzijds goedvinden. Hierbij stemt de werknemer vrijwillig in met ontslag en stel je met elkaar een beëindigingsovereenkomst op. Dit wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd. Onderdeel hiervan kan zijn dat je met de werknemer onderhandelt over een financiële ontslag- of transitievergoeding, outplacementtraject of training. Het is voor een goede afhandeling aan te raden dat beide partijen juridisch advies inwinnen over het ontslag.

Bij het ontslaan van een werknemer ben je sinds januari 2020 verplicht een transitievergoeding te betalen. Neemt een werknemer zelf ontslag, omdat je als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld of nalatig was, dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding. Bekijk voor uitzonderingen hierop de pagina Transitievergoeding.

Hoeveel tijdelijke contracten kan ik achter elkaar aanbieden?

In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is vastgelegd dat je een werknemer maximaal 3 aansluitende contracten mag aanbieden over een periode van maximaal 3 jaar. Het contract wat daar op volgt, moet dan een contract voor onbepaalde tijd worden. Wanneer een werknemer tussen 2 tijdelijke contracten minstens een half jaar niet werkt voor jou, dan start de telling van tijdelijke contracten en de periode van 3 jaar opnieuw.

Meer weten?

Wil je meer weten over wat er komt kijken bij het in dienst nemen van een medewerker? Bekijk dan ook onze pagina’s over Salaris berekenen, Werving en selectie en Arbeidsrecht.